作者：王国钟

　　阿米巴+合伙人管理系统专家

　　思想力集团 创始人

　　武汉大学管理科学硕士

　　知名培训师，总裁班讲师

　　服务百家知名集团企业

　　员工不职业化、不尊重领导、不尊重制度，本质上不是道德问题，而是机制问题。

　　很多管理者都认为以上问题，是员工素质差，道德素养不够。

　　但是，优秀的公司从来不这样认为，他们会优先考虑公司的机制，是否存在问题。

　　因为人都有两面，一面天使，一面魔鬼。关键是能否在机制上，创造出让员工不要去违反道德的环境。

　　作为管理咨询师，我经常会跟企业家们说：永远不要先问员工的道德，而是先问公司的机制。

　　

　　有这样一家公司，公司机修部门的核心岗位上有两位员工，一位是主管，另一位是普通员工。

　　国庆期间，普通员工的太太要生小孩，所以员工请假了。请假期间，这个岗位就只有主管在当值，恰逢这位主管的亲戚又要结婚，因此他也想请三天假。

　　他一请假，这个岗位没有人，公司的生产就无法正常运转，因此公司老板就没有批他这个假。

　　主管在没有得到批准的情况下，直接就回去了，再通过微信跟老板请假。老板被迫同意他一天假，另外两天以旷工处理。

　　事情这样处理，不仅主管不服气，老板也对这位主管不满意。

　　老板认为：目前公司生产怎么紧张，部门就你们两个人，另一个员工的老婆生孩子，情有可原，但是你是部门的主管，不应该怎么不负责任。

　　再加上这位主管，过去仗着自己有点能力，跟其他部门沟通的时候，经常发生摩擦和纠纷。

　　所以老板想趁这件事情，把这位主管调岗。

　　老板这样处理这件事，对还是不对呢?

　　实际上，在这个案例里，这位老板一共犯四个错误。这四个错误，也是很多成长型公司的管理者很容易犯的错误。

　　一、 依靠个人权威，让制度落空。

　　首先，员工有没有根据公司的制度流程去请假，而是越过这个流程，直接老板请假。其次，老板又是凭哪条制度，只批准员工一天假，另外两天算旷工呢？

　　这就是成长型公司经常出现的问题，老板一竿子插到底，根据自己的权威去解决问题，而不是根据公司制度，让制度落空。

　　最后老板得罪了员工，员工也因此不愉快。

　　如果说，像员工请假、辞职之类的事情，公司有严格的流程可以走，行政部进行把关，那么老板就不需要出面去得罪人，公司制度也不会落空。

　　

　　二、 依靠权谋手腕，不能以理服人。

　　老板通过员工请假这件事，作为导火线，让员工调岗，实际上这是依靠权谋的手段，而不是公司的考核制度，不能以理服人，也不能以法服人。

　　这种凭个人喜好，依靠个人权利决定员工去留的行为，并不光明磊落，也不够科学。

　　通过这种方式隔离员工，既不能治标，也不能治本。还会让所有员工都知道，老板是一个爱用权谋的人。最后老板损失的是，公司开放透明的文化。

　　三、制度建设滞后

　　公司的制度建设滞后，那你凭什么去处罚员工？员工又凭什么去接受处罚？这就形成了一个矛盾，这个矛盾就是制度缺失的矛盾。

　　制度缺失的矛盾，往往会影响公司的长远发展，导致公司无章可循。

　　四、文化建设滞后

　　公司的文化建设滞后，导致公司的员工不操心、不奋斗、不进取，全公司只有老板最操心、最勤奋，永远是老板站在第一线。

　　在公司最需要人手的时候，员工为什么不愿意留在公司奋斗？这是因为公司缺乏以奋斗者为本的文化。因此，相比公司的利益，员工更看重自己的利益。

　　这些问题，一定要通过机制来解决。以下五个机制，就可以很好地解决这些问题。

　　

　　一、全勤奖

　　公司里的任何员工，只要能做到一个月不迟到、不早退、不请假，不旷工，就可以得到全勤奖。

　　通常情况下，全勤奖是根据员工的级别来设置的。基层的员工全勤奖是100元，主管是200~300元，经理是500元，总监级以上则是更高的金额。

　　也就是说，员工的职务越高，对公司的重要性、影响力越大，全勤奖的金额就越高。

　　有了这样一个全勤奖，员工在请假的时候，就会惦量一下。请一次假，我需要付出多大的成本？

　　比如说，上面这位主管的全勤奖是300元。那么他在请假之前，就会先考虑一下，划不划算。

　　二、OKR考核机制

　　OKR考核机制，就是以周为单位，抓员工的工作结果，表现好，有结果的员工，就可以奖励OKR的品牌分。

　　在OKR考核机制中，员工如果在一周之内缺勤三天，那么这周的OKR只能打0分。

　　这个分数对员工将来提名公司的奋斗者、合伙人，有非常大的影响。如果员工的分数，达不到制度规定的分数线，那他在年终的分红配股的利益就会大打折扣。

　　公司有这样的机制，员工要请假，就会付出很大的代价，他就会慎重考虑，这个假是请还是不请。如果员工请假没有成本，那他有一点小事，就请假不来公司了。

　　三、敬畏规则考核机制

　　在品牌分管理法中，只要员工这个月没有违反公司制度，就可以奖励5分敬畏规则的分数。当员工违反公司制度，不敬畏规则，那么他当月的敬畏规则分就是0分。

　　很多公司都存在这种现象，领导不是通过罚款去处罚员工，就是通过扣绩效分去处罚员工，这种行为非常容易得罪员工，疏远员工。

　　而在敬畏规则考核机制中，是只要员工不敬畏规则，就不奖励敬畏规则的分数给你，用“不奖励”去代替“处罚”。

　　这种方式，不会让领导跟员工之间形成对抗，领导也不用得罪员工。

　　在敬畏规则考核机制中，员工每半年有一次破格加薪的机会。其中，敬畏规则分数低于10分，就没有评优的机会，低于15分，就没有年终分红的资格。

　　也就是说，员工旷一次工，可能会导致年底分红的资格都没有了。

　　通过这个管制度的制度，将员工的敬畏规则，和他的长远利益捆绑起来，增加员工违反制度的成本，树立公司制度的权威，让制度得以落地。倒逼员工自觉遵守公司制度，敬畏规则。

　　员工不敬畏规则是道德问题，通过敬畏规则的制度来解决员工的道德问题，这就是机制的力量。

　　

　　四、奋斗者+合伙人，文化质询会。

　　公司必须把优秀的员工发展成奋斗者和合伙人，这是公司的动力系统。

　　员工对公司不操心、不上心，是因为员工的利益和公司的利益没有捆绑在一起。因此，员工才会觉得，小舅子结婚更重要，必须请假回家。

　　作为公司老板，必须考虑员工的利益，用制度去保护强者的利益。

　　员工在公司加班，作为领导，就可以奖励分数给他。员工额外为公司操心，也可以奖励分数给他。这就是保护强者的利益。

　　上面这位主管，跟团队之间的配合不好，沟通不协调，仗着自己有能力，就自以为是，这是缺乏奋斗者精神的表现。

　　公司对每位核心骨干，都必须有一个“奋斗者精神”的考核指标，具体考核他的价值观、团队合作、奋斗者精神、进取心等等。

　　这个指标的分数是5分制，必须达到3分才算及格。有了考核指标，有了激励机制，员工才会主动去配合好其他部门的工作。

　　另外，公司还需要设置一个文化质询会，所谓文化质询会就是一个反省机制，员工有干得不好的地方，出现不好的问题，可以通过质询会，及时总结，及时教育，及时解决。

　　在质询会上，领导对员工有意见，要及时讲出来，不要只是在心里对员工存有成见。这些成见积累到一定时候，就会爆发出来，最后又通过自己的权力去处罚员工，形成权谋。

　　正确的处理方法应该是，员工有问题，及时通过 “奋斗者精神”考核机制的评分，及时反馈，及时教育，及时沟通，久而久之，问题才会越来越少。

　　五、五星十档晋升加薪机制

　　将所有员工分成五个星级，每个星级的薪酬分成10个档次。对于那些愿意奋斗进取，愿意牺牲个人利益，服从公司利益的员工，可以在这个机制上，不断加薪晋升。

　　最终升到四星级、五星级的优秀员工，可以优先发展成公司的奋斗者和合伙人，公司会在制度上，保护这些强者的利益。

　　所以，管理不是道德教育，管理是以机制去激励员工，提升员工的道德水准。

　　

　　您的企业是否存在以下问题？

　　1、企业总是面临“老板有方向，但是团队跟不上，不能完全转化为行动方向”？

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　　......

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