15薪是什么意思(15个月工资是什么意思)
以BAT为代表的大互联网公司一直是求职者眼中的热点，“大厂经验”和国内就业环境中的金字招牌没什么区别。
对于企业来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
今天分享了一条关于薪资、职级、考核、晋升条件的信息，包括阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、JD.COM、美团、滴滴、小米。
01
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。
2.职位等级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系:
一套系统就是专家路线[P序列=技术岗]，程序员，工程师，某个专业领域的人才，分为14个层次，从P1到P14。目前最低的学校招聘从P4开始；
一个系统是M路，也就是经理路[M序列=管理岗]，从M1到M10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里做P5，工作1-3年后升职到P6，阿里一般给P7配股。
目前阿里需求量最大的排名分布在P6-P8，也是阿里集团占比最大的排名。
P6程序员职称是高级工程师，P7已经是专家，P8是高级专家。
一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在P8级别。
P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3.岗位工资
阿里工资结构:一般12+1+3=16工资。
年底奖金是0-6个月工资，90%的人可以拿3。工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，就要普及常识:
股票是公司用来奖励员工忠诚度的，阿里要按年行使权利真的很难，更别说加税了。
首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！
所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4.绩效考核
评估内容:绩效和价值各占50%
评估频率:季度评估是主要因素
部门排序:2-7-1排序
个人排序:3-6-1排序
评估工具:关键绩效指标导向
淘汰标准:连续两个季度成为最后10%
晋升条件:去年KPI达到3.75
评价形式:三比一考核，比如你是经理，上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准分为六个等级，即:
5.晋升条件
晋升资格:去年KPI达到3.75；
监事提名:一般KPI小于3.75，监事不提名；
面试晋升委员会:晋升委员会通常由晋升委员会组成，如合作伙伴、HRG的业务领导以及该业务领域的领导。
例如，如果员工想从P6升级到P7，他们需要报告他们的职责。通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、HRG、业务线领导等组成。
晋升P8及以下，子公司内部评价；
晋升至P9，由集团专业委员会审核；
m不得独立提名，M3及以下公司一加一人力资源需审核；
晋升至M4集团管理委员会审核。
P5升级P6相对容易，但是升级会越来越难。总的来说，P6直到P7都是团队技术负责人，这个难度很大，从人员到管理都不容易走出来。
02
滕循
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯共有员工5.46万人。
2.职位等级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。
相应的，就换成了“职称+职称”。
老职级制下，整个T3系列的职称都是高级工程师，但是每个小职级区间的工资差距都不小。T3-3级工资比T3-1级高30-60W/年，3-1级几乎没有股票。
调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3.岗位工资
腾讯工资结构:一般12+1+1= 14工资。
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪资结构一般是16个薪资，但实际上从报价来看并不缺少18个薪资的团队。
腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.绩效考核
考核内容:腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考试频次:一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
绩效评价标准:腾讯的绩效评价分为5个等级——从1星到5星，5星最好，1星可以离开。
5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分:
硬性指标:根据工作年限、上一级停留时间、考核结果(考核结果较低者难以晋升等)确定。，而优秀的可以免试)，所负责业务的核心程度，是否有重大贡献。
答辩(专业渠道面试):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的面试。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去BG面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。
在腾讯的旧排名体系下，T3-3对T4-1是一个很大的障碍。在T3-3呆了5年以上的不在少数，也有在T3-3呆了7年的。
一旦你进入T4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名R&D员工，T4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年T3至T4水平的数量增加的情况。
03
百度(全球最大的中文搜索引擎)
1.全球员工总数
大约5万人
2.职位等级
百度的层级分为四行:
技术序列t:T3–t11，T5/T6属于部门骨干，非常受欢迎；
产品操作顺序P: P3-P11产品及操作岗位；
后勤保障部门S: S3-S11主要是公共、行政、渠道等。，且晋升困难；
管理序列M的每一级:M1-M5分为M1A和M1B两个子级，最低的是M1A，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的M5。
一般来说人员主要集中在T5/T6，百度的T5、T6都是高级工程师，但其实百度的头衔没有排名重要。
从T7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到T7以上基本不做写代码之类的事情。
T10-T12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度T10最年轻的大楼天成等。
3.岗位工资
百度薪酬结构:月薪× 15 (12+3)以上T5为重点岗位，有股票、期权等年终奖看部门盈利情况，一般3个月
4.绩效考核
评价内容:百度的绩效评价也分为业务评价和组织管理评价两部分，其中绩效评价的权重为70%，行为评价的权重为30%。
考试频次:一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
业绩评级标准:百度业绩也是排名5——从1到5，1是最好的，5可能会留人。正好和腾讯相反。
5.晋升条件
百度的推广一般分为两种。晋升的前提条件是达到4以上方可申请:
自己提名:当你觉得自己具备了下一级的素质，就可以提名自己。提名后，进入考察期。主管会设定检查期目标，检查顺利推进。检验不合格，原等级不变；
监事提名:如果是监事提名，一般是直接通过，但如果你已经是上一级，就没有直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
04
字节跳动
1.全球员工总数
以字节为单位的员工数量目前超过50，000人
图片来源:字节扇
2.职位等级
字节跳动的等级R&D序列共有10个等级:
字节跳动创始人易茗5-1级，应届毕业生一般1-1级，中级工程师1-2级，2-2级属于高级R&D人才，3-1级属于初级领导，3-2级属于高级领导，4-1、4-2、5-1、5-2级都属于不同阶段的高级领导。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。
一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；
另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
3.职位等级
不同系列的月薪基数差别很大，而技术基数偏高。
比如2-1月薪20k+，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。
T2二级的年薪约为40500股。
学生的反馈:
目前第20校新兵拿14，15的工资，第19校新兵很多能拿18的工资。
前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。
字节跳动的现金工资比英美烟草高25%-40%。
年终奖一般持续0-6个月，每年3月份颁发。比如18.9-19.3的年终奖将在9月份发放。
一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下:
头条每半年发一次工资，只有30%的人参加每月1500元的住房补贴，只要地铁和自行车的距离在20分钟以内。
头条自成立以来一直保持着大小周的传统，即每个月有两个周日需要定时加班。
如果你加班，公司会给你120%的加班费。
可以请假。
关于选项，选项更好。只有2-1会有选项，一般2-2会有选项。回购价格比市场价低20%。既得期权员工可以拿走它。
4.绩效评估和晋升
字节跳动的绩效考核分为F、I、M-、M、M+、E+、O八个等级，从低到高，将强制分配，对应年终奖励和月薪百分比的加薪。
m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
一年两次，一般在三月和九月。
评估方法借鉴了谷歌的OKR+360模式:
标题是双月刊《OKR》。你可以在云雀上看到每个人的OKR，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价:谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
05
华为
1.全球员工总数
截至2019年底，华为在全球拥有19.4万名员工。
2.职位等级
华为员工分为13-22级，23级及以上为高层老板，其级别不在华为内网显示。每级分为A/B/C三个子级(技术岗位不分子级)。
新本科一般是13C，一般每年有2个初三年级。
这个资质是和你的技术水平挂钩的(但有时候不是内部挂钩)。技术水平7，只有一个7，其余的都是6A >: 6B >的；6c>。5a>。5b>。5c>。4a>。4b>。4c>。…..1c)，
在形象上，技术水平是职称，资质是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级+13=资质，如技术等级3A，资质3A+13=16A。是这样，但也有错配。
华为员工大多在18级以下。通常华为工作十年的员工都是16-17级左右，工资在60-70万左右。
18级是重要的分水岭。如果你上去了，需要重新评估和回复。如果你走过去，你将成为一个领导者/专家。
正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。
当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。
19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3.岗位工资
华为财务报告显示，华为2018年总收入7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。
当然，和BAT一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪酬结构是:底薪+年终奖+分红。如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。
虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015年虚拟限售股分红预告》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。饱和配股(含TUP)9万股，分红+增值2.86万元= 25.74万。即使做了不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。
工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红+增值超过50万，23级虚拟股超过200万股，税前分红+增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。
华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。
年终奖的计算也比较简单:A是4个月工资，B+是3个月工资，B是2个月工资。
4.绩效评估和晋升
和其他企业一样，晋升通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋升、淘汰、考核录用、计算年终奖和培训的依据。
(1)季度考核:中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理人员考试
一般工作人员薪金税
(2)个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为:
最高管理层:
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+绩效考核得分×14%+外围绩效考核得分× 21%)+(质量能力考核得分×20%+专业知识技能考核得分×30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四个季度个人考核得分平均值× 70%+(能力素质考核得分×20%+专业知识技能考核得分×10%)
高级管理层年度评估
中层和一般员工:中层员工的考核是四个季度业绩得分的加权平均数。
其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包括能力、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为:
中层及一般员工年度考核
在等级综合评定中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。对“优秀”成绩的综合评价是按照分数从上到下排序后，根据比例限制确定的。
华为每年根据测评(分为A\B+\B\C)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿到C的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。
没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
06
JD.COM
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，JD.COM共有22万多名员工。
2.职位等级
JD.COM的后序列主要分为M、T和P序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3.岗位工资
工资支付方面，工资总额包括基本工资、奖金津贴补贴、特殊情况下支付的工资，每月最后一个工作日支付。
工资结构:年薪=月薪*(12+1)，1为年终奖，一般1-2个月月薪=底薪(70%)+绩效工资(30%底薪+绩效系数)+餐补+资历津贴+全勤奖
JD.COM每年都会给所有的中层和基层员工加薪，基层员工的加薪幅度不低于10%，主管和经理的加薪幅度不低于20%。
4.绩效评估和晋升
07
美团
1.全球员工总数
美团电平发布的财务报告显示，截至2019年6月30日，美团电平拥有全职员工52396人。
2.职位等级
美团的职级体系分为P系(专业路线)和M系(管理路线)。
大一平均1-3，北斗计划2-1。
然后从1-3升级。P2-1大多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3.岗位工资
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
工资:15.5工资=12个月基本工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖金工资
绩效:绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，KPI完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
全面调整:春季大规模全面调整，4 A，工资涨25%，4 B，3-5%，C +300。
福利:很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差。当然也可以用勤俭来形容。
4.绩效评估和晋升
性能:C，B，B+，A，s。
促销:春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升门槛是B+以上，没有绩效c，每个职级服务年限不一样。2-3到3-1需要一年时间。通过答辩，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出≥2次(各部分比例为1:2:7)才有资格申请。申请后要做PPT答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
08
姐姐
1.全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人。
2.职位等级
3.岗位工资
工资:15，16，17，16，18，15和offer15
滴滴的报价是15工资，一般可以拿16工资。一般D7及以上才会发行期权，四年行使一次。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4.绩效评估和晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是S级，最差的是D级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
推广:每年4月、9月。D6被提升为D7。部门内部审核。D7不难推广。很难上D8。
09
黍
1.全球员工总数
截至2019年9月30日，小米拥有全职员工17965人，其中16634人位于中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，共有8，700名R&D员工。
2.职位等级
目前小米内部职称一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，10级，13-22级不等。
大一一般12-13年级，专员级别13左右，3年经验15左右，经理16-17左右，高级经理18左右，总监19-20左右，副总裁22左右。雷军没有军衔。
3.岗位工资
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
工资:工资方面，根据学生反馈，19届发工资14~16，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。
每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。
从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利:送家居产品或者打折。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4.绩效考核
小米成立之初，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去KPI，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。随着小米的发展，实际情况是小米每半年检讨一次性能，每年检讨一次。
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
互联网大厂(技术线)不同职级新员工工资对应表
图像数据来源:知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。
注意，此表显示的是“技术线”新员工的职级和薪资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。
以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。
另外，级别高一点的人(>:P8)人数少，收入会靠股票(一半以上)，收入范围很大，会很难量化，所以不包括在内。
