公开资料显示，2020年2-9月，智联平台提交简历的35岁及以上求职者同比增长14.9%，增速是35岁以下求职者的两倍多。其中，35至49岁求职者同比增长13.5%，50岁及以上求职者同比增长32.4%。

# 35岁以上失业有多可怕？

华为从2016年开始裁员40岁以上的技术人员，2017年开始裁员34岁以上的技术人员。注意：此时华为并没有处于美国打压的背景下，而是基于价值和效率在内部积极清理。

2019年，腾讯、百度等互联网公司开始逐步减少35岁以上的技术人员。

这些知名企业给出的裁减理由很简单，总结起来就是三点：

第一，随着年龄的增长，学习能力、工作热情、花在工作上的时间都在下降。

第二，高薪加薪，价值不增反降，逐渐成为企业的成本。

三是性价比不足，用年轻人代替更有价值。

第三方调查显示，年龄已经远远超过学历和性别，成为影响人们就业的第二大因素。现在很多招聘启事都会设置年龄线，40、45岁以上的求职者是不被接受的，有时候甚至35岁以上的求职者也不被接受。而且，这个要求是红线，不能越过。

#不要年纪大了就轻易离职，因为你已经过了任性的年纪。

现年51岁的刘先生是安徽人，曾在一家行政机构工作。妻子在家照顾女儿，儿媳一般都在工作。去年7月离职后，她到处都遇到了申请的人墙。“我去了人才市场，有些企业甚至在我50岁的时候都不收我的简历。”奋斗了近一年，经熟人介绍，他找到了一份为企业开车的工作。

郑石，北京人，从事信息技术工作。失业前，他在一家年薪30万元的企业担任高级工程师。就业10多年，换了很多次工作，之前很顺利。结果，这一次他的年龄越来越大。“当他的简历被挂掉时，没有人回应，他请朋友帮他把简历塞进去。企业认为40岁太老了”。

一位从事人力资源工作10年以上的网友提到：10条招聘信息中，8条要求应聘者35岁以下，另外2条只要求应届毕业生。他说：“这在一定程度上反映了现状。40岁，有能力有资源的人换工作，基本走不了社会招聘渠道；相反，高概率不是企业需要的人才。企业招聘，尤其是基层岗位和初级岗位，肯定是以年轻人为主，他们可塑性强，没有家庭负担，容易管理。”

几年前我也发现，以前工作的同事，如果在40岁左右辞职，以前都是部门经理，但后来几乎无法继续管理岗位。相反，许多人去做保险、微信业务、代理和创业等免费工作。

在国企，很多中高层提前5-10年退休，工资发了但不用正常上班。他们的老板很多都比较年轻，不可能按资历排名，所以一定要调整心态。

#中老年失业有多可怕？

青年失业并不可怕，因为没有家庭负担，没有责任，没有父母的支持和扶持，对未来也没有太多恐惧。但是40岁以后的失业是一个大问题：

*第一，房贷、车贷和月债。

*二是孩子还小，教育负担重。

*第三，父母变老了，需要照顾。

*第四，生活费难以承受。

因此，老年失业带来的压力和焦虑是巨大的，随着时间的推移，如果不能重返工作岗位，这种压力和焦虑会更加严重。

#为什么年纪大了失业后不受企业待见？

1、从企业的角度来看

1)企业站在价值、效率、运营的维度，不愿意接受性价比越来越低的人。

2)企业的管理结构决定了只有少数人成为最

1)定位问题。有些中年求职者确实期望值高，要求高，管理差。有些中年求职者觉得自己完全胜任这份工作，甚至觉得自己大材小用。进入企业后，他们可能会不服从部门领导的管理，尤其是年轻的部门领导。

2)增值问题。随着年龄的增长，学习能力下降。不仅能力和价值没有增加，而且因为家庭负担和孩子的教育，花在工作上的时间越来越少，处于贬值的境地。

业下降周期。

3）薪酬问题。工作年数长不等于价值越来越高、能力越来越强，但是如果对薪酬和职位的要求越来越高，容易形成更大的反差。

4）心态问题。基于对工作时间、能力、经验的看法，常常会有“好汉老提当年勇”的状况，看不起年轻人，不喜欢做基础性的工作，不接受新生事物。

# 如何解决大龄失业的社会性问题？

1、从企业的角度来看：一是不能一味追求利益最大化，不能只考虑经济利益，忽略社会责任感，尽量避免年龄歧视。二是对于工作时间长的老员工，不能听之任之，也不要过早放弃，

应该从组织、文化、机制等多个层面解决老员工的问题。以下图可供指引参考 ：

2、从个人角度来看，人到中年，摆正心态。一是先保证不失业，勇敢接受企业的变革，不能成为变革的绊脚石；二是调整心态，积极投入工作，不能倚老卖老，变成公司的老油条；三是失业后，重新梳理自我的定位，认清现实，不要抱过高的期望。

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关于大龄或中年失业、老员工等问题，您怎么看？

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